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Égalité professionnelle
– Publié le 19/03/2019

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Fonction publique


www.unsa-fp.org

UNSA-FP le 19/03/2019

Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
bientôt des statistiques plus détaillées
pour mieux agir contre les inégalités !


La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a réuni les membres de la Formation Statistiques du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 8 mars 2019. L’objet de la réunion était de définir une méthodologie permettant d’identifier les écarts de rémunération hommes / femmes dans les trois versants de la fonction publique. Des statistiques plus détaillées qu’actuellement permettront en effet d’agir plus efficacement contre les inégalités.

L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique contient un certain nombre d’actions à mener en vue de parvenir à l’égalité professionnelle réelle, dont la mise en œuvre d’une telle méthodologie.
Les causes des écarts de rémunération sont multiples et doivent être clairement identifiées et chiffrées au niveau le plus proche des agents. Il s’agit donc de déployer une méthodologie commune d'identification des écarts de rémunération.

Dans le secteur privé, la loi Avenir professionnel prescrit l'obligation pour les employeurs de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
À partir de 50 salariés, ces entreprises doivent fournir les indicateurs suivants :
  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes ;
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
    Chaque indicateur dispose d’un barème chiffré et si le niveau de résultat final est inférieur à un certain nombre de points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction, sous peine de pénalité financière.
Sur un plan général, de nombreuses études ont été menées et publiées récemment, notamment en 2015. Elles comportent un certain nombre d’enseignements (on voit par exemple que le « décrochage » salarial des femmes par rapport aux hommes a lieu vers 30 ans, au moment de la maternité), mais ne permettent pas de réaliser un diagnostic fin. Il faut donc disposer d’outils plus opérationnels.

Les pistes envisagées pour atteindre cet objectif dans la fonction publique.

Les comparaisons concerneront, au moins dans un premier temps, les fonctionnaires, et s’appuieront sur des données structurelles (corps-cadre d’emploi/grade/échelon). Les contractuels seront difficiles à intégrer du fait de l’absence de catégories conventionnelles permettant des classifications pertinentes.
L’UNSA estime indispensable de voir pris en compte des éléments de comparaison intéressant les contractuels. Ils représentent un million d’agents !

Les écarts seront mesurés à partir des rémunérations moyennes des personnels en place (RMPP). Des cohortes (groupes de personnes) seront suivies pour permettre le suivi sur une longue durée. La DGAFP indique qu’elle n’aura pas de difficulté à mesurer dans la FPE les écarts de taux de promotion hommes / femmes, ou le nombre de femmes ayant bénéficié d'augmentation au retour de maternité. Cependant, les contrats courts ne seront pas pris en considération. Tous les éléments de la rémunération (hors SFT) seront pris en compte, y compris les heures supplémentaires rémunérées.

Les données seront traduites employeur par employeur, une agrégation étant ensuite élaborée.
Les données permettront en outre de s’interroger sur ce qui fait que les métiers historiquement ou culturellement fortement féminisés sont généralement moins favorisés. La méthode déjà mise en œuvre dans le privé mélange les métiers, ce qui tend à harmoniser les grilles des métiers par niveau et non par domaine (technique, administratif, soignant…).

Ces données pourraient aussi permettre de mettre en évidence les écarts persistants de rémunération à niveau comparable entre les trois versants de la fonction publique. La DGAFP souhaite commencer par la FPE, puis dans un deuxième temps par la FPT, et plus tard la FPH.

Pour l’UNSA, le calendrier d'application du protocole doit être respecté, d’autant que les plans d’actions doivent être adoptés au plus tard le 31 décembre 2020, sous peine là aussi de pénalité financière. Rien à ce stade n’empêche de paralléliser l’étude pour une mise en œuvre simultanée du protocole dans les trois versants.

L’UNSA a manifesté son exigence de voir les actions prévues dans l’accord réalisées dans les meilleures conditions. La méthodologie adoptée doit être par ailleurs éprouvée et validée, par exemple par le Défenseur des droits et/ou les équipes de chercheurs ayant travaillé sur le sujet depuis 2015. L’UNSA a regretté à cet égard le manque d’avancée sur le déploiement de la méthodologie pour la fonction publique depuis mai 2018 (date d’une réunion de concertation sur le sujet) !

L’objectif, pour l’UNSA, est de disposer des indicateurs adaptés, permettant de nourrir des plans d’actions pertinents avec la perspective d'obtenir des résultats concrets en matière d’égalité professionnelle hommes / femmes, y compris pour les contractuels.




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